ＨＲ的关键作用

2008/8/26 10:51:04作者：刘昊斌　摘自：北京劳动法律网　编辑：本站

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如何才能将劳动争议控制在公司的范围内，不至于形成案件，不至于扩大影响？公司的ＨＲ至关重要。业务部门过多地重视业务的发展，其本身能力的成长也是在具体业务上，对于人力资源缺乏系统的知识结构，缺乏实际的处理经验。如果由他们来直接处理自己部门内的潜在的劳动争议，则处理方式往往比较单一，处理时容易情绪化，缺乏控制能力，同时处理时急于求成，缺乏计划和控制能力。这样的话，就容易将事态往不好的方向发展。

企业的人力资源部门，在处理的过程中，至关重要。

我们建议企业的人力资源部门，最起码应当有专门处理员工关系的职位和人员。因为在实践中，我们发现，规模比较大的外资企业，往往有专人来负责处理此事，甚至有专人负责分区处理。但是小型、中型的内部企业，甚至大型的国有企业，在人力资源部门内部职位划分时，很少有人考虑到，需要有专人来处理员工关系。他们的人力资源，或者到处招聘，或者忙于薪酬管理，或者忙于应付业务部门的辞退要求，进行简单参与而没有系统学习处理的经验技巧，结果往往使发展更混乱。

我们在实际的仲裁处理工作中，发现有的公司人力资源到了仲裁庭上时，茫然无语，一问三不知，或者文不对题，紧张忘词。如果说这些可以说明这些人力资源缺乏实际的仲裁开庭经验，而人力资源之所以作为ＨＲ，其能力结构中也没有这一块的要求，确实也有合理之处。但是却也有一些人力资源在处理员工关系时，没有意识到风险，处处因为自己工作的失误给企业带来风险，造成损失。这些就是没有办法值得原谅和谅解的了。

那么，人力资源在处理员工关系时，到底可以起到什么样的作用呢？

１、缓冲的作用

无论是业务部门还是公司领导，当他们想辞退某员工时，其愿望往往极其强烈，要求马上执行，而且一部到位。如果此事由他们直接操作的话，则很容易情绪严重对立，本来不是争议的，也会演变为争议。那么这件事转到人力资源时，ＨＲ们作为相对中立者，作为某一事件的局外人时，就能够比较冷静地观察和思考这件事，就能够有时间来设计辞退的方式和具体步骤，这样的话，最少可以起到一个缓冲的作用。缓冲，是避免成为争议的第一要素。

２、 专业化的处理方案

作为公司的领导，在处理员工时，情绪化相对较重一点，同时，对业务和管理方式的重视会多一点，从职业的角度来看，对法律的重视及处理技巧，相对来说，会弱一些。而究其实，处理员工，在很多方面要涉及到劳动法和劳动合同法，没有法律的保障，处理员工的很多方式容易变成劳动争议的隐患。

ＨＲ们在这一块，相对来说，会更为专业一些。他们是专业人群，而且颇有经验，尊重法律，掌握处理技巧，这样的话，处理起员工，就会更为合法，可以避免很多法律风险。

３、容易调解成功

多数劳动争议，最终是调解成功的。所谓调解，实际上是了解全貌预测结果的基础上的适当让步和妥协。作为当事人双方，即员工与公司领导，当情绪对立时，让两者面对面进行调解式的沟通，会较为困难。如果能够由第三方，即ＨＲ们参与其中，固然其本身仍然笼罩着公司领导的色彩，但是对立情绪仍然会淡一点，会较为容易促成调解的成功。

同时，人力资源在弄清事实真像之后，也容易做领导工作，向领导展示事件发展下去的最终可能性结果，分析各种风险和可行性，就容易在客观的基础上，解决和化解争议。

本文关键词：劳动争议
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