浅谈女职工劳动保护（二）
2008/11/24 11:35:41作者： 摘自：北京劳动法律网 编辑：刘昊斌
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继续上次《浅谈女职工劳动保护（一）》的讨论，今天再来聊聊女职工劳动保护的话题。
错误观念四：产假时，用人单位只向女职工发放生育津贴作为产假工资。
随着社会保险的普及，越来越的用人单位为职工缴纳了生育保险。每当有女职工生育休产假时，单位就只按照社保发放的生育津贴支付女职工的产假工资，这已经成为实践中普遍的做法。但是这种做法实际上是存在法律问题的。为了更清楚的讲解女职工的产假工资到底如何计算和发放，下面我们将分步骤明确产假工资在法律上的界定、计发和实际操作。
首先，什么是产假？符合法律规定的产假要具备两个条件：第一是中国法律上认可的夫妻关系，简单的理解就是要领结婚证。以夫妻名义同居、没有领取结婚证但是办了结婚酒席的、未婚同居的都不是法律上认可夫妻关系。第二是符合我国人口与计划生育法律，大家都知道我国的国策“计划生育”，一般都理解为“一对夫妻只生一个孩子”，但是目前在人口与计划生育法律里规定了可以生育第二个子女的法定情况，当满足规定的法定情况后怀孕的也是符合法律规定的产假。具备以上条件后，产假也不单纯指生育，还包括终止妊娠。《关于贯彻实施〈北京市企业职工生育保险规定〉有关问题的通知》明确规定“产假时间按自然天数计算。女职工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天； 12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。”
其次，产假工资究竟该如何计发呢？按照北京地区的规定，应该为具有北京市常住户口的职工、具有《北京市工作居住证》的参保职工办理生育保险。当女职工修产假时，用人单位通常按照社保部门报销回来的生育津贴发放女职工的产假工资，当生育津贴低于女职工的工资标准且高于基本工资时，用人单位便振振有辞的拿出法律依据――《女职工劳动保护规定》第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”用人单位虽然没有降低女职工产期的基本工资，但是也是只知其一，不知其二。因为《北京市企业职工生育保险规定》第十五条进一步规定“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。” 所以，女职工在产假期间的工资应该是正常劳动时的工资收入，而不只是基本工资。
再次，谈谈产假工资在实践发放中的操作。由于用人单位在核算社保基数时不一定完全符合法律的规定，按照程序女职工在终止妊娠后将产前检查费用单据一次性交单位，由用人单位负责到社会保险经办机构办理报销手续。那么在现实中就会出现，用人单位在生育津贴没有报销回来时就必须支付女职工的产假工资，而支付的金额与生育津贴会有出入。《关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知》第二条又规定“职工领取的生育津贴，应当计入本人当期的工资总额收入。用人单位为职工领取生育津贴后，应当按月全额发给个人，其中生育津贴高于产假期间本人工资标准的，用人单位不得克扣。”因此综合上文所述，我建议用人单位对生育津贴的发放坚持“多退少补”的原则。同时也提醒女性朋友们注意维护自己产期的合法权利，目前司法实践中对女职工孕产期的保护力度还是非常大的。
错误观念五：晚育奖励假丈夫休了，由太太领取生育津贴。
在《浅谈女职工劳动保护（一）》中，已经谈到晚育奖励假既可以由女方休，也可以由男方休。大家都了解如果由女方休，那么生育津贴由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人。但是由男方休晚育奖励假，按照法律规定就应该由社会保险经办机构通过男方单位支付给男方生育津贴。于是有朋友就想“谁休都一样嘛！所以丈夫休晚育奖励假，太太领取社保津贴，省得还要再由丈夫单位申请，何必麻烦呢！”实际这是一个认识的盲点，原因在于：1、计算生育津贴的缴费基数不同。原则是“谁休息，谁领取，按谁的生育保险缴费基数计算。”2、产假工资支付标准不同。晚育奖励假也属于产假，如果丈夫休了，那么用人单位就应该按照丈夫的工资标准支付其晚育奖励假的工资。具体法律规定如下：
《关于贯彻实施〈北京市企业职工生育保险规定〉有关问题的通知》
七、《北京市人口与计划生育条例》规定的晚育奖励假由夫妻双方一方享受。女职工享受晚育奖励假的，生育津贴按女职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人；男职工享受晚育奖励假的，其奖励假的津贴按男职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过男职工单位或女职工单位支付给个人。男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资，其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的，差额部分由男职工单位负责补足。
唐 莉
2008年11月
本文关键词：女职工
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