顾虑职工切身利益 公司劝辞反遭申诉
2009/12/29 12:19:46作者：博雅 摘自：劳动午报 编辑：本站
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顾虑职工切身利益 公司劝辞反遭申诉
员工自选辞职 单位不涉违纪
俗话说：“一朝被蛇咬，十年怕井绳。”现在一提起职工和用人单位打官司，人们头脑中很容易闪出一个概念：“单位又侵权了吧？”其实不然。近日，记者从市总工会法律服务中心了解到，因为各种具体原因，一些单位要和劳动者解除合同时，还千方百计地为劳动者的切身利益考虑。然而，因为一些职工的不理解，或是对相关法律的茫然，也有职工对好心的单位申诉的事儿出现。
◆案例事实
单位提出两条选择 员工自主选择辞职
陈先生与北京某图书公司于2007年1月1日签订了劳动合同，约定合同终止日为2007年12月31日。2007年底，双方续签了劳动合同，续签期限至2008年12月31日。到期前，该公司决定不再与陈先生续签劳动合同。2008年11月10日，该公司经过与陈先生沟通，告知他可以有两个选择：一是主动辞职，公司将允许其在辞职后一个月内带薪离岗休假，并将支付高于法定标准的经济补偿金；二是在劳动合同到期时终止合同，公司将依法支付其经济补偿金。
沟通后，员工陈先生当日就向公司递交了辞职信，写明“因个人原因，本人提出辞职”。双方并在当天签订的协商解除协议中约定：因员工辞职，公司与员工协商一致，解除双方的劳动关系，劳动关系解除日期为2008年12月9日；员工自2008年11月10日至2008年12月9日期间带薪离岗休假；公司向员工支付高于法定标准的经济补偿金。
之后，该公司对合同将于2008年12月31日到期的其他十几名员工也做出了同样方式的处理，所有员工均选择了自动辞职，双方均签署了协商解除劳动关系协议书，该公司也依照约定向陈先生等员工支付了高于法定标准的经济补偿金。
2009年3月，陈先生认为单位是在耍手段辞退员工，于是将该公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销其辞职信以及劳动关系解除协议，恢复履行劳动关系。
◆案例解剖
双方真实意思表示 仲裁调解签约有效
仲裁委员会审理认为，《劳动合同法》出台后，部分用人单位采取劝使员工辞职的方式，重新签订劳动合同，或者将直接雇佣变更为劳务派遣，或者直接解除劳动合同。在这种情况下，判断这些操作是否合法的关键是判断员工因用人单位劝辞而提出的辞职是否有效。而员工辞职是否有效，应当以员工提出辞职是否出于本人的真实意思表示为基本标准。
在本案中，陈先生等员工享有选择权，可以选择辞职，也可以选择劳动合同到期终止。根据对双方的事实了解，应当认定其辞职以及签署协商解除协议是本人的真实意思的表示；而该图书公司的处理方式也并没有损害陈先生等员工的切身利益。在此基础上，仲裁委员会与员工陈先生进行了沟通，最终以调解的方式结案，确定双方的劳动关系已经于2008年12月9日解除。双方签订的解除协议有法律效力。
◆专家点评
员工应存沟通记录 单位须析方案后果
对于本案中涉及的问题，有关法律人士分析认为，一般情况下，员工可能主张其是受到胁迫而选择辞职的。根据最高人们法院发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》规定，胁迫是指“以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损失或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示”的行为。据此，认定员工辞职是出于受胁迫的条件是：
其一，用人单位以对员工或其亲友的财产、荣誉、名誉、生命健康等造成损失对员工进行要挟。即如果员工不作出辞职的决定，则员工的利益将受到损害。其二，员工辞职后的利益较其不作出辞职决定的情形相比，利益也受到了损害。
而在本案中，可以看出，该图书公司的做法实际是在“利导”，而并非胁迫。因为，一方面，该单位没有以损害员工利益的方式胁迫员工辞职，而是以向员工提供更有利方案的方式引导员工辞职。根据有关人员在调解中了解，该公司提出辞职方案的考虑是，以该种方式结束劳动关系的，劳动关系解除证明将显示是员工辞职，而不是公司单方面终止合同，这有利于员工重新就业，有利于员工利用带薪离岗休假期间寻找就业机会等。另一方面，员工选择辞职后，实际利益并没有受到损害，并实际获得了更多的利益。在本案中，如果员工不选择辞职，则员工的劳动合同将到期终止，仅可以获得一个月工资的经济补偿。而在辞职的方式下，员工可以获得高于此标准的补偿金。
同时，专家提醒，通过此案人们尤其应当注意的是，根据一般的举证原则，员工应当自行承担受到胁迫而辞职的举证责任。在实践中，关于胁迫的举证是非常困难的。因此，从员工的角度，应当有意识地保存相关的沟通记录。从公司的角度来说，则可以在与员工进行相关沟通时，强调员工的自主选择权，并向员工详细说明各种方案的法律后果、对于员工利益的具体影响，以便员工根据自身情况作出选择；也可以考虑在签署相关文件或约定时，在文件中对该种沟通的情况清楚记载，以此来证明当事双方都明确了解具体的法律后果，员工的意思表示是真实的。
员工自选辞职 单位不涉违纪
俗话说：“一朝被蛇咬，十年怕井绳。”现在一提起职工和用人单位打官司，人们头脑中很容易闪出一个概念：“单位又侵权了吧？”其实不然。近日，记者从市总工会法律服务中心了解到，因为各种具体原因，一些单位要和劳动者解除合同时，还千方百计地为劳动者的切身利益考虑。然而，因为一些职工的不理解，或是对相关法律的茫然，也有职工对好心的单位申诉的事儿出现。
◆案例事实
单位提出两条选择 员工自主选择辞职
陈先生与北京某图书公司于2007年1月1日签订了劳动合同，约定合同终止日为2007年12月31日。2007年底，双方续签了劳动合同，续签期限至2008年12月31日。到期前，该公司决定不再与陈先生续签劳动合同。2008年11月10日，该公司经过与陈先生沟通，告知他可以有两个选择：一是主动辞职，公司将允许其在辞职后一个月内带薪离岗休假，并将支付高于法定标准的经济补偿金；二是在劳动合同到期时终止合同，公司将依法支付其经济补偿金。
沟通后，员工陈先生当日就向公司递交了辞职信，写明“因个人原因，本人提出辞职”。双方并在当天签订的协商解除协议中约定：因员工辞职，公司与员工协商一致，解除双方的劳动关系，劳动关系解除日期为2008年12月9日；员工自2008年11月10日至2008年12月9日期间带薪离岗休假；公司向员工支付高于法定标准的经济补偿金。
之后，该公司对合同将于2008年12月31日到期的其他十几名员工也做出了同样方式的处理，所有员工均选择了自动辞职，双方均签署了协商解除劳动关系协议书，该公司也依照约定向陈先生等员工支付了高于法定标准的经济补偿金。
2009年3月，陈先生认为单位是在耍手段辞退员工，于是将该公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销其辞职信以及劳动关系解除协议，恢复履行劳动关系。
◆案例解剖
双方真实意思表示 仲裁调解签约有效
仲裁委员会审理认为，《劳动合同法》出台后，部分用人单位采取劝使员工辞职的方式，重新签订劳动合同，或者将直接雇佣变更为劳务派遣，或者直接解除劳动合同。在这种情况下，判断这些操作是否合法的关键是判断员工因用人单位劝辞而提出的辞职是否有效。而员工辞职是否有效，应当以员工提出辞职是否出于本人的真实意思表示为基本标准。
在本案中，陈先生等员工享有选择权，可以选择辞职，也可以选择劳动合同到期终止。根据对双方的事实了解，应当认定其辞职以及签署协商解除协议是本人的真实意思的表示；而该图书公司的处理方式也并没有损害陈先生等员工的切身利益。在此基础上，仲裁委员会与员工陈先生进行了沟通，最终以调解的方式结案，确定双方的劳动关系已经于2008年12月9日解除。双方签订的解除协议有法律效力。
◆专家点评
员工应存沟通记录 单位须析方案后果
对于本案中涉及的问题，有关法律人士分析认为，一般情况下，员工可能主张其是受到胁迫而选择辞职的。根据最高人们法院发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》规定，胁迫是指“以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损失或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示”的行为。据此，认定员工辞职是出于受胁迫的条件是：
其一，用人单位以对员工或其亲友的财产、荣誉、名誉、生命健康等造成损失对员工进行要挟。即如果员工不作出辞职的决定，则员工的利益将受到损害。其二，员工辞职后的利益较其不作出辞职决定的情形相比，利益也受到了损害。
而在本案中，可以看出，该图书公司的做法实际是在“利导”，而并非胁迫。因为，一方面，该单位没有以损害员工利益的方式胁迫员工辞职，而是以向员工提供更有利方案的方式引导员工辞职。根据有关人员在调解中了解，该公司提出辞职方案的考虑是，以该种方式结束劳动关系的，劳动关系解除证明将显示是员工辞职，而不是公司单方面终止合同，这有利于员工重新就业，有利于员工利用带薪离岗休假期间寻找就业机会等。另一方面，员工选择辞职后，实际利益并没有受到损害，并实际获得了更多的利益。在本案中，如果员工不选择辞职，则员工的劳动合同将到期终止，仅可以获得一个月工资的经济补偿。而在辞职的方式下，员工可以获得高于此标准的补偿金。
同时，专家提醒，通过此案人们尤其应当注意的是，根据一般的举证原则，员工应当自行承担受到胁迫而辞职的举证责任。在实践中，关于胁迫的举证是非常困难的。因此，从员工的角度，应当有意识地保存相关的沟通记录。从公司的角度来说，则可以在与员工进行相关沟通时，强调员工的自主选择权，并向员工详细说明各种方案的法律后果、对于员工利益的具体影响，以便员工根据自身情况作出选择；也可以考虑在签署相关文件或约定时，在文件中对该种沟通的情况清楚记载，以此来证明当事双方都明确了解具体的法律后果，员工的意思表示是真实的。
本文关键词：劳动纠纷
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