观点集萃:浅谈《劳动争议处理法》的立法构想

2006/2/16 7:44:53作者：转载　摘自：　编辑：李静

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 劳动争议处理制度恢复以来，在保护劳动者合法权益，调整劳动关系，解决劳动纠纷，促进社会稳定等方面，发挥了重要作用。但随着改革的不断深化和市场经济体制的逐步建立，现行劳动争议处理体制已越来越不适应社会和经济改革的需要，其缺陷也日益显露出来。

现行劳动争议处理体制的缺陷主要表现在：一是一裁二审的体制程序多、时间长、成本大，难以及时稳定劳动关系；二是规定仲裁为诉讼的必经程序，限制了劳动争议当事人直接行使诉权；三是调解机构权威性不足；四是仲裁机构松散，办案质量难以保证。

由于以上缺陷的存在，导致劳动者的合法权益得不到及时有效的维护，有时甚至发展到职工与单位形成尖锐对立，矛盾一触即发。这与劳动法保护劳动者权益，协调劳动关系的宗旨是相悖的，因此，对其进行改革是非常必要的。笔者从八个方面来谈谈《劳动争议处理法》的基本构想。

一、关于立法思想。制定劳动争议处理法必须将实事求是的思想贯彻始终，以实践的观点、群众的观点、务实的观点来指导立法工作。坚持救济弱势群体，坚持保障劳动者的诉权，坚持去繁就简，快捷、方便，应是制定劳动争议处理法的指导思想。

二、关于体制问题。其一，实行一调二审制，取消仲裁机构，强化调解机构。从目前劳动争议处理机构中的仲裁机构来看，主要存在机构松散，力量薄弱，独家办案，缺乏监督等问题，更主要的是，将仲裁作为法院审理的前置程序，实质上是限制了劳动争议当事人直接行使诉讼权的权利，使当事人难以直接申请最具权威的审判机关保护自已的合法权益，从而使受宪法保护的公民或法人的诉讼权利得不到保障。因此，取消仲裁机构，废除仲裁程序很有必要；其二，提高企业劳动争议调解委员会的法律地位，强化企业调解的作用。企业机构要法定、调解委员会成员应当专职、经费必须保证、要赋予调解协议强制执行的效力、明确企业调委会在职代会领导下进行工作，并接受法院的业务指导；其三，设立专门的劳动法庭，专事处理劳动争议。

三、关于设立区域性、行业性劳动争议调解委员会问题。在私营企业和乡镇企业集中的地方设立区域性或行业性劳动争议调解委员会是十分必要。区域性劳动争议调解委员会应由县级以上地方总工会设立和领导，人员由工会代表、劳动行政部门代表、用人单位代表组成；行业性调解委员会由行业工会领导和设立，其成员由工会代表、用人单位代表和职工代表组成。其职责主要是调解本区域、本行业内未设调解组织的用人单位的劳动争议，职权等同于企业劳动争议调解委员会。除此之外，区域性、行业性调解组织还应担负起指导本区域、本行业内企业劳动争议调解工作。

四、处理劳动争议的原则。首先，坚持保护劳动者合法权益的原则。处理劳动争议的根本目的，是在于调整劳动关系，保护和促进生产力的发展，而在生产力诸要素中，劳动者又是起决定作用的因素，强调保护劳动者权益，可以极大地调动劳动者的生产积极性，促进生产力水平的提高和经济建设的发展。同时在劳动争议中劳动者处于弱者地位，其在财力、物力、精力等方面无法与用人单位相抗衡，所以强调保护劳动者权益，应是处理劳动争议的基本原则和基本出发点；其次，应坚持着重调解原则。在调解中，要热情宣传劳动法律，做到动之以情，晓之以理，合法、合情、合理地调解纠纷；再次，坚持有利于社会稳定原则。一定要把稳定问题放在首要，坚持采用宣传、疏导的办法来化解矛盾；另外，坚持及时处理的原则。要做到立案快、处理快、执行快，及时化解矛盾。

五、关于举证责任问题。涉及到证据往往就有一个举证能力和举证责任问题。在民事诉讼中贯穿着一项“谁主张、谁举证”的原则。但将这一原则运用到因劳动争议提起的诉讼中去，就不太合适。因为劳动争议是一种特殊的民事纠纷，是劳动关系范畴内的事。在诉讼活动中，劳动者无论从财力、精力、时间上都是不能与用人单位相比的。因此，在劳动争议诉讼中苛求劳动者负完全的举证责任就不公平，体现不了劳动法保护劳动者合法权益的宗旨。为此，在立法中有必要规定“举证责任倒置”原则，即规定在由劳动者作为原告提起的劳动争议诉讼中，由用人单位负举证责任，而劳动者只承担必要的举证义务。特别是在诸如开除、除名、辞退、解除劳动合同、克扣、拖欠工资、缴纳社会保险费以及计算工龄等争议方面，要明确规定由用人单位负完全的举证责任，劳动者只承担证明侵权事实客观存在的义务。

六、关于时效问题。为使劳动争议当事人不至于因时效期间太短而丧失诉权，参照民事诉讼法的有关规定，可考虑做这样的规定：申请调解的，当事人自劳动争议发生之日起，可在60日以内向劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起，30日内结束；提起诉讼的，当事人自劳动争议发生之日起，应当在2年以内向人民法院提起诉讼，人民法院审理劳动争议，应当自立案之日起60日内结案。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。

七、关于劳动争议处理程序。一是企业调解。企业调解应当是选择性程序。劳动争议当事人可根据自已的意愿，决定是否选择企业调解，不愿申请调解的，可直接向法院提起诉讼；二是法院审理。法院审理是处理劳动争议的最后一道程序。不愿申请调解或不服调解反悔的，可直接向法院起诉，由法院作出终局裁判。审理劳动争议也应按民事诉讼的规定实行二审终审制。但劳动争议又是一种特殊的民事纠纷，因此法院审理的一审二审程序，都应当贯彻及时原则。

八、关于法律责任问题。劳动争议处理法应当设立“法律责任”一章，明确规定违法行为的种类及相关的法律责任，使之成为一部刚性的法律。可明确规定：对于干扰调解活动、阻碍调解人员执行公务的；提供虚假情况的；拒绝提供有关文件、资料和其它证明材料的；对调解工作人员、调解参加人、证人进行打击报复的，由调解委员会给予批评教育，责令改正。情节严重的，由公安机关依照《治安管理处罚条例》的有关规定进行处罚；构成犯罪的依法追究刑事责任。处理劳动争议的调解工作人员在调解活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、枉法调解的，由所在地方总工会给予行政处分，并取缔其调解员资格。构成犯罪的，依法追究刑事责任。审理劳动争议的审判人员在审理活动中，徇私枉法、收受贿赂、吃请受礼、滥用职权、枉法裁判的，由其所在法院给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
 

本文关键词：劳动争议
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