思索HR管理风险（一）——员工的辞职信

2006/11/6 21:46:15作者：刘昊斌　摘自：北京劳动律师网　编辑：本站

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案例回放一：

员工王某，入职之后，就与公司签订了二年期的劳动合同，劳动合同中明确约定了如果员工提前因为个人原因解除劳动合同的话，应当向公司支付二万元作为违约金。此员工在公司工作了一年多，因为有了更好的工作机会，向老总直接进行了面谈。原则上，公司同意了该员工的辞职，但是考虑到对其它员工的管理问题，老总要求此员工向公司交纳二万元的违约金。此员工要求考虑一下违约金的问题。不久此员工就向公司交接了相应的工作，并且离开公司另行就业。公司先是扣下了此员工最后一个月的工资约七千元，以图充抵部分违约金，后又向此员工快递了两份通知书，要求此员工向公司缴纳违约金。员工考虑到公司可能会通过仲裁的渠道要求违约金，遂主动向海淀区劳动争议仲裁委员会提出了对于返还工资的申请，在接到申诉书后，公司也就违约金一事，在海淀区劳动争议仲裁委员会提出了反诉，要求此员工向公司支付违约金二万元。

争议焦点：

1、 此员工有没有提出辞职，依据什么理由提出辞职的？
2、 公司有没有权利扣工资作为违约金？

代理思路：

我们初接解案情时，第一种印象，就是此员工应当向公司支付二万元的违约金。因为本来也是此员工自己因为个人原因申请辞职的。

但是后来又深入了一下案情，感觉员工在申请辞职时，并没有向公司提交书面的辞职信，这对于员工来说，是一个有利的因素。同时，审查案情时，也发现公司在员工在职时，并没有按此员工的实际收入给员工缴纳社会保险，而且员工入职的前几个月，根本就没有为员工缴纳社会保险，这是对员工的第二个有利的因素。

因此，我们提出了操作思路：再次以员工的名义向公司寄交一份书面的辞职信，申明理由为公司没有依法缴纳社会保险。以此为不向公司缴纳违约金的理由。

案件结果：

海淀区以海劳仲字［２００６］第２３２３号＼２５３７号裁决书作出裁决：
１、 裁决公司一次性支付员工工资６５７４元；
２、 驳回公司关于违约金的反诉请求。

裁决理由：

公司没有提交员工申请辞职的证据，而员工提供的证据（也就是后来补的那份辞职信），证明员工辞职的理由为公司没有依法缴纳社会保险，而且经过庭审也发出公司确实存在没有依法缴纳社保的情况，因此确认员工辞职不需要向公司缴纳违约金。因此，公司克扣员工的公司，属于不当行为，应当返还员工。

风险提示：

从我们的体验来看，我们觉得本案中，公司败诉的根本原因，就在于在员工辞职时，公司竟然想不到要求员工提交一份具有本人亲笔签名的辞职信。

案例回放二：

某有限公司，招聘了一位应届毕业大学生。此员工入职后，公司为其办理了北京户口。此员工与公司签订了五年服务期的劳动合同，而且约定违约金为五万元。此员工在公司服务不到一年，提出辞职，并向公司人事提交了一份打印的辞职信，写明为因为个人原因提出的辞职。公司遂向此员工要求五万元的违约金。此员工在职时，月工资仅为一千二百元左右，实在无力负担，要求公司酌减，公司坚决要求按合同约定办事。后没有办法，此员工来到我们律师事务所，委托了我们代理此案。

代理思路：

在我们审查案情时，我们发现以下两点：

１、 员工提交辞职信时，并没有亲笔签名，辞职信纯粹是机器打印的；
２、 此员工在职时月工资为一千二百元，公司为其缴纳社保时，缴费基数为一千元。
基于此，我们再次重新为此员工设计了新的辞职信，以快递的方式向公司进行了寄交。

仲裁结果：

由于第一份辞职信上没有员工本人的签名，仲裁委不予认可。员工依据没有依法缴纳社保辞职受法律保护，员工不需要向员工支付违约金。公司应当将此员工的社会保险以及档案转出。

风险提示：

单位再次是因为没有取到员工本人亲笔签名的辞职信而败诉的。

律师分析：

员工辞职时，由于员工大多不愿意与公司产生纠纷，而且考虑公司对于自己辞职的一个接受度的问题，多不愿意在辞职信中表述对公司不利的情形。而且其时员工与公司多还没有发生争议纠纷，还想不到找律师维护自己的权利，还想不到找律师寻找辞职的合法理由。在我们的办案中，碰到的员工辞职的案件，基本上99％的员工在自己辞职时，会写明辞职理由为因为个人原因。上面的两个案件，之所以会出现公司败诉的结果，其原因就是在于公司在日常管理工作中，忽视对自己有利的证据采集，或者说是没有采集经验。

辞职信，是证明员工辞职的最有力的证据。既为证据，就需要受得住考验经得起推敲。从法律上来看，辞职信，首先必须为书面的，其次，上面必须有员工本人的亲笔签名。这两个因素，是一个辞职信必须同时具备的要件。

很多公司，由于工作习惯，多使用电子邮件作为工作工具。在我们的办案实践中，碰到比较多的也是员工以电子邮件向公司提出辞职申请。而这些员工所使用的电子信箱，也多是公司在自己的服务器上，为员工配备的。这种情况下，一旦员工辞职只有这一个证据印证，而员工否认该辞职信的真实性（如果员工否认，这种电子邮件百分百不会被仲裁委或者法官认可）的情况下，公司将无从证明员工辞职的理由。那么公司败诉的风险就无限大了。

我们有一家顾问单位在国贸那边，在接受应届毕业生签订劳动合同时，也有服务期为五年，违约金为五万元的条款。一次，他们单位的一个员工申请辞职，此员工在公司工作时间仅为四个月，在职时月工资不足两千元。按合同约定走的话，他应当向公司缴纳违约金五万元。当公司人事收到此员工的辞职表示向我们咨询时，这个HR已经原则上向此员工表示同意了他的辞职要求，但是后来向公司老板汇报时，老板又要违约金，所以觉得特别为难。在这种情况下，我们向此HR设计了以下操作方式：

１、 以辞职需要向老板汇报为由，要求此员工提供书面的辞职信，并要求此员工本人亲笔签名。老板需要书面的材料。

２、 收到辞职信，过几天答复此员工，说老板要求此员工缴纳违约金。我们认为合理的违约金为五千元。
后来果然，此员工在得知公司向他收取违约金时，抵触情绪特别大，又加之年青，说了很多有情绪的话。但是由于他与公司前有合同，后又有自己申请辞职的书面的辞职信，而且又明白这种情况下，如果公司申诉他要求违约金的话，最终仲裁的结果可能会是二万多元，在这种情况下，此员工还是接受了向公司支付五千元的处理方案。

再次善意提醒HR们：

员工的辞职信应当是书面的，而且一定要有其本人的签名。口头的辞职、没有本人签名的辞职信，不要接受。

本文关键词：HR管理
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