劳动合同法，劳动者权利的宣言

2007/11/12 11:45:36作者：刘昊斌　摘自：北京劳动法律网　编辑：李静

文字显示大小选择：【 大 中 小 】

《中华人民共和国劳动合同法》作为2007年度最引人注目的一部基本大法，已经在2007年6月29日公布，并决定将于2008年1月1日正式施行。此部法律，作为95年《劳动法》之后的关于劳资调整方面的一部人大立法，总结了十二年来《劳动法》实施以来的经验教训，吸收了部委立法的有益尝试，并容纳了地方立法的相关经验，同时立足于解决原《劳动法》滞后的问题，对新的劳动争议类型试图作出新的调整。此部法律，将会对劳资关系的处理方式以及劳动争议类型带来革命性的影响。

笔者作为长年办理劳动争议案件的专业律师，从职工的角度对《劳动合同法》作出独到的解读，发现《劳动合同法》固然四易其稿，但是仍然本色不改，从实质上来说，仍然是一个倾向于保护劳动者的法律。笔者试从五个方面说明之。

一：必须签订书面劳动合同

95年颁布实施的《劳动法》，也提出了这一要求，即要求企业与员工签订书面的劳动合同。但是，在事实上，书面的劳动合同的普及率并不高。从我们实际代理案件的情况来年，北京还是有相当一部分企业是不与员工签订书面劳动合同的，而这些企业多数是一些新成立或者较为弱小的企业，但是同时相对的劳动者也是收入偏低的劳动者。出于对现实状况的妥协，劳动部出台了关于事实劳动关系规范的相关规章，而且在现实的司法环境中，对于没有签订劳动合同的劳动关系，也给予了事实上的保护。究其原因在于《劳动法》固然提倡签订书面的劳动合同，但是对于不签订书面的劳动合同的情形，并没有惩罚性后果的出现。在此情况下，《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上，更向前迈进了一步。

试以案例说明之：
王先生就职于一家IT公司，月收入二千元，在这家公司实际上已经工作了两年半的时间。当月，公司寻找借口辞退了王先生，并且拒绝向王先生支付经济补偿，在此情况下，王先生如何救济自己的权利？

在《劳动法》的司法范畴之内，王先生只能向公司要求三个月的工资作为经济补偿金，一并可以要求50%的额外经济补偿金。但是在《劳动合同法》的司法范畴之内，王先生将会得到不同的结果，而且这个结果会更有利于王先生。

首先，王先生可以要求企业支付两年半的双倍工资，其原因在于两年半以来，公司没有与其签订书面的劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

其次，王先生可以不同意企业的解除要求，并要求企业与其签订无固定期限劳动合同，如果企业拒签，则每月二倍的工资将会一直维持到签订为止。

《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条第二款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

再次，如果王先生不愿意同企业再继续维持劳动关系，则王先生可以得到五个月的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

无论是上述三种情形的哪一种，王先生在《劳动合同法》的范畴之下，受到保护的权利以及得到的实际利益都远远大于《劳动法》的范畴之下的。

二、劳动合同长期化

95年劳动法颁布实施之后，企业为了合法规避法定责任，经过多年的实践，得到了诸多的经验，而使劳动合同短期化，以求劳动合同到期之后，不向员工支付经济补偿金，是一种通常的规避经济补偿的做法。《劳动合同法》在进行构建劳动关系设计时，就考虑到了这一情形，专门作出了相应的规范。

试以案例说明之：

李小姐就职于一家民营企业，该企业与李小姐签订了一年期的劳动合同，合同到期之后，又续签了一年，后来又续签了一年。第三年合同到期之前的一个月，企业通知李小姐，合同到期之后，不再与李小姐续签。在此情形之下，李小姐对企业有没有合法的权利可以主张？

在《劳动法》的规范之下，李小姐只能离开公司，别无任何权利可以主张。

而在《劳动合同法》的规范之下，将会是另一种面貌。

首先，李小姐与单位之间在第三个一年期的劳动合同，本来应当是一个无固定期限的劳动合同，企业在续签过程中违法。

《劳动合同法》第十四条第二款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同

其次，从第二年的年末直至该公司与李小姐签订无固定期限劳动合同为止，公司应当向李小姐支付双倍的工资。
《劳动合同法》第八十二条第二款（上个案例已经引述）。

再次，如果李小姐不愿意再跟企业继续维持劳动关系，李小姐可以得到三个月的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六第五项。

由此对比亦可知，《劳动合同法》给予了李小姐更多的权利和保护。

《劳动合同法》为什么要力求促进劳动合同的长期化，这一点与目前的劳动合同的短期化现象严重有关，立法者显然认为，劳动合同的长期化是稳定化的一种表现，而劳动关系的稳定是社会和谐一种根本性的基础。

依据我们办案的实际感受，目前北京企业与员工签订劳动合同的期限呈现出以下四种状态：

1、 多数知名外企与员工签订的是无固定期限劳动合同，比如英特尔公司、IBM公司等；

2、 较多的一般外企以及国内知名的民营企业与员工签订的是三年或者五年期的固定期限劳动合同；

3、 多数国企以及中等及中等以下民营企业与员工签订的是一年期的劳动合同；

4、 较多的小型企业根本不与员工签订劳动合同。

外资企业与员工之间尚且签订无固定期限劳动合同，而国内企业相对于外资来说，却很少有签订无固定期限的劳动合同。这一种情形耐人深思。

《劳动合同法》在纠正劳动合同短期化现象时，设计采用的方式有以下三种：

１、 合同到期终止，仍然需要向员工支付经济补偿金，这一做法，使企业无法利用劳动合同的短期化来逃避向员工支付经济补偿的责任。

具体条文可以见《劳动合同法》第四十六条第五项。

２、连续存在两次固定期限的劳动合同，在第三次续签时，必须签订无固定期限的劳动合同（除非员工明示不同意），而不论该员工在公司实际工作的年限是多长。

这一做法，从根本上逆反了公司的劳动合同短期化的心理。法律在说话：我让你短期，短期两次，我就让你无限长期。

３、如果应签无固定期限劳动合同而不签订的话，则从应签之日起，需要向员工支付双倍的工资。

《劳动合同法》第八十二条第二款。

三：充分保护员工的辞职权利

对于员工的辞职权利，在立法历史上，是有过限制和约束的。９５年《劳动法》宣告，员工辞职，只要提前三十日提出书面的辞职申请，不需要单位同意，三十日之后，劳动关系就可以解除。后来原劳动部对该条解释时，区分了员工辞职以及是否违约两个概念，界定这种情况下，员工辞职权利是有效的，但是同时也是一种违约行为，如果与单位之间约定有违约金或者给单位造成了损失的话，需要向单位承担相应的责任。北京的地方性法规《北京市劳动合同规定》中，则进一步限制了这一种辞退权利，即如果给企业造成损失或者还没有承担违约责任的话，则员工不能行使这种辞退权利。

多年来，员工辞职之后的违约责任，已经成为多数员工无法担当的一种责任，给多数员工的生活带来的极大的压力，造成了社会的部分不和谐，而辞职违约金是否妥当是否正义，更是一个备受争议的话题。

试以案例说明之：

周先生供职于北京一家保险经纪公司。该员工在职时，月收入为一千元。入职时，公司为周先生办理了北京户口，并与周先生签订了劳动合同，劳动合同中约定有违约金。一年后，周先生提出辞职，公司表示同意，但是要求周先生按劳动合同的约定支付违约金，经计算，违约金高达九万元。作为一名刚刚毕业一年的学生，而且月收入只有一千元，这九万元无疑于一笔巨债。

在目前北京的司法环境之下，周先生需要向单位支付一万二千元的违约金即可顺利离职（北京有地方规定，违约金不能超过员工离职前的年薪）。那么在《劳动合同法》的规范之下，又会是什么面貌呢？

《劳动合同法》第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《劳动合同法》规定，除了涉及到企业出专项资金进行培训或者竞业限制的情形之外，不得与劳动者约定违约金。

这一规定实际上宣告了办理北京户口是不允许与员工约定违约金的。那么上述案例的最终结果就不言自明了。
回归到《劳动合同法》保护劳动者辞职权利的具体方式上来看，总结一下，计有以下三种：

１、除两种特定情形之外，不允许约定违约金，即正常情形之下，员工辞职，不会承担责任。

这一点已如上述。

２、特定情形下，员工辞职还可以向单位要求经济补偿金，这一点无疑于鼓励了员工的辞职。

《劳动合同法》第四十六条规定，在六种具体的情形下，员工辞职，可以向单位要求辞职的经济补偿金：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

从一个律师的角度来看上述的问题，我认为，将来员工辞职而向单位主张经济补偿金的案件，会出现急剧上升的局面。

３、单位不能扣留员工的人事档案及社保转移单，并需要给员工在十五天之内开出离职证明，否则，要承担赔偿责任。

早在《劳动合同法》出台之前，最高人民法院就出台了关于劳动争议的第二个司法解释，对于员工辞职之后单位扣押员工档案及社保关系的情形进行了规范，明确法院是受理此类案件的。《劳动合同法》上重申了这一原则，同时强调了公司的赔偿责任。

四：隐性要求企业成立工会及职工代表大会

沃尔玛事件使工会一度成为近几年的热点。在中国法律的威摄之下，沃尔玛先是拒绝成立工会，再退让到声明员工可以自已组织工会（他们并没有想到真的有员工会组织工会），进而退让到公司愿意无条件地配合成立工会事宜，各地的沃尔玛公司的工会如雨后春笋般地成立起来。

《劳动合同法》对于各个企业工会的成立工会是一种强有力的促进。

首先，公司规章制度的建立需要与工会协商确定。

具体见《劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

其次，工会会界入签订劳动合同的过程，对劳动者作出相应的指导。

《劳动合同法》第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

再次，裁员需要听取工会的意见。

《劳动合同法》第四十一条。

第四，辞退需要告知工会

《劳动合同法》第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第五、工会享有申请仲裁与提出诉讼的权利

《劳动合同法》第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

几乎相同的地方，也会出现职工代表大会的身影。

在立法者的思维当中，工会无疑会代理职工的权利，与企业作出诸多干涉，所以工会的成立，无疑会有利保护员工的权利。而职工代表大会，是与工会性质基本相同的一种制度。固然，在笔者代理案件的实践中，给笔者的印象是，工会有时候会成为企业的一种附庸，但是作为一种制度，发挥作用的强弱，往往处在变动之中，我本人也十分期待，工会真有能够发挥应有的作用。

五：对用人单位的规章制度权利进行了限制

用人单位享有一定的经营自主权及用工自主权，享有对在职员工的管理权限。《劳动法》实施以来，直至２００１年，国家对企业的这种权利，很少干涉，在２００１年最高人民法院的第一个司法解释中，才进行了适当的规范，即对规章制度有效限制了三个条件：即合法性、民主制订程序、公示要求。但是何为民主制订程序，六年以来，并没有一个相应的标准，在实际的司法过程中，对于民主制订程序的判断标准，一直很模糊，更有很多法官对此根本不予以关注。《劳动合同法》对于民主制订程序进行了细化和具体化。

《劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

对此法条作出反面解释，没有走过上述民主程序的企业规章制度是无效的，不具有法律效力。

试以案例说明之：

２００５年中旬，本市宣武区法院审结了一起因《员工手册》更新引发的劳动争议官司。法院判决未通过民主程序的《员工手册》无效。据悉，法院判决不民主的《员工手册》无效，在本市尚属首例。

　　某食品有限公司2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而今年1月1日实行的新的《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《员工手册》扣发了李女士今年1、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士今年1、2月份的工资差额，食品公司向法院起诉。案件审理中，食品公司将新《员工手册》向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。

　　宣武法院认为：用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。食品公司新的《员工手册》未经民主程序制定，所以应按照旧《员工手册》的标准向李女士支付工资。据此，判决食品公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

法律之间有一个继承和延伸，以上案例，就已经灵活地运用了《劳动合同法》的精神。而此后涉及到企业规章制度的效力时，其审查的标准会更加明确和具体。

如果说民主程序是从正面的角度来约束企业的话，那么规章制度违法或者侵害了员工的权利，员工可以辞职并且可以要求企业向其支付经济补偿金，则无疑于是为企业的规章制度制订不善规定了惩罚性的后果。

《劳动合同法》第三十八条第四项规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

正面如果没有走过民主程序，则规章制度无效；反面如果规章制度违法，则员工可以辞职，而且可以向单位要求辞职后的经济补偿金。正反面结合，看来企业在制订规章制度时，需要慎之又慎了。

综合以上五点，我认为，《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上，扩大了劳动者的权利，而且使每一个被扩大的权利都能给劳动者带来实际的利益；同时相应限制了企业的权利，而每一个被限制的权利，都是对劳动者权利的一种退让和尊重；在立法中，又体现了国家对工会制度及职工代表大会制度的良好期待。总体上我还是认为，这一部法律是一个典型的社会主义立法，保护劳动者的权利，对企业的权利进行适当的规制，同时很多地方又通过赋予劳动者实益促使劳动者成为监督企业是否合法的监督者。相信这一部法律实施之后，会给中国的劳资关系的处理带来革命性的影响，会更多引入对人的尊重及对资本的适当约束。说这是一部劳动者的权利宣言，并不过分，而且相信以后劳动争议的发生肯定会出现一个风起云涌的大变化。

本文关键词：劳动合同法,劳动者权利
本文已经被阅读了：641次